论我国女职工特殊保护制度现状完善建议说说

劳动基准是调整劳动关系的基准线，在我国劳动法立法过程与制度体系中占据不可或缺的重要地位。随着国家社会主义现代化建设的不断推进，女性逐渐成为职场主力军，然而女性在职场尤其是劳动维权方面，存在诸多困难，一方面影响女性个人职业生涯规划，另一方面对女职工权益保障制度造成了不小阻碍。因此，强化女职工劳动权益保障的重要性日益凸显，一方面亟需提高女职工思想认识，另一方面需完善女职工劳动权益保护制度，在司法救济方面也需为女职工维权提供路径和方案，从而提高我国女职工劳动权益特殊保护工作水平。

关键词：劳动基准；女职工劳动权益；特殊保护

女性承担着生育的使命，对女职工的特殊保护正是源于女性承载着繁衍生育这一特点及其带来的其他生理特点。女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳动条件对女职工身体健康的影响，防治职业有害因素对女性生理机能的影响，既能保证女职工能够健康地从事生产劳动，又能保护育龄女职工能够孕育出健康的后代。

一

我国女职工特殊保护制度相关法律规定

我国劳动法律体系中关于女职工权益保障、特殊保护制度等相关法律规定零散分布于各个法律文件之中，未能形成行之有效的、体系化的保障制度。具体相关法律规定归纳如下：

（一）法律层面

《中华人民共和国宪法》（年）自制定并颁布至今，“公民有劳动的权利”始终为宪法重要内容。中国女性群体作为中华人民共和国公民的一部分，自然享有劳动的权利与义务。为了保障女职工劳动权益，确保男女平等，我国先后颁布了多项法律法规及政策。

《中华人民共和国妇女权益保障法》（年修订）第五章中以专章形式规定了妇女的劳动和社会保障权益，包括：妇女与男子享有平等的就业机会与退休待遇；男女同工同酬；用人单位在招录（聘）过程中不得有限制女性就业的行为；在晋职、晋级、评聘等专业技术职称和职务、培训方面男女平等；妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护；用人单位不得因妇女结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职晋级、评聘等专业技术职称和职务，辞退或单方面解除劳动合同；以及生育保险、生育休假制度等。

《中华人民共和国劳动法》（年修正）第十三条以及《中华人民共和国就业促进法》（年修正）第二十七条中都明确规定了禁止女职工就业性别歧视等内容。此外，关于女职工的具体劳动权益保障相关法律规定还散见于其他法律如《中华人民共和国劳动合同法》（修正）、《中华人民共和国工会法》（修正）、《中华人民共和国职业病防治法》（修正）、《中华人民共和国社会保险法》（修正）、《中华人民共和国母婴保健法》（修正）等。

（二）行政法规、部门规章层面

在行政法规、部门规章层面，我国有关女职工劳动权益法律保护的内容很多，且对女职工的一些特殊保护规定也主要集中于此。

为了完善女职工特殊劳动保护的相关规定，年国务院颁布并实施了《女职工劳动保护规定》，该规定替代了年颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》中女职工生育待遇以及年《国务院关于女工作人员生产假期的通知》的规定，而为了配合《女职工劳动保护规定》的进一步实施，原劳动部[1]也于年制定了《女职工禁忌劳动范围的规定》，作为对《女职工劳动保护规定》第十六条[2]的补充完善。年国务院又颁布并实施了《劳动保障监察条例》，该条例明确了用人单位违反女职工劳动保护的相关内容将受到行政处罚。年国务院再次颁布并实施《女职工劳动保护特别规定》，替代了《女职工劳动保护规定》，在完善女职工劳动权益内容的同时，成为了社会各界的热议对象。

（三）政策及其他规范性文件的规定

为了配合法律、行政法规、部门规章在具体地区的实施，地方性法规亦在劳动者最低工资、休假、社会保险等问题上做出适用于本辖区的规定，女职工劳动权益基础保护与特殊保护均得到相应规定。

在国家政策层面，从年至今，国务院先后实施《中国妇女发展纲要(-年)》,《中国妇女发展纲要(-年)》,《中国妇女发展纲要(-年)》，在总结前十年中国女性各方面发展的基础上，制定未来十年的发展纲要，从宏观角度对女性发展提出要求，同时也为女职工劳动权益法律保护的完善指明方向。

为了能够尽早与国际接轨，我国自年至今加入了许多关于女职工劳动权益法律保护的国际条约，包括年加入《消除对妇女一切形式歧视国际条约》、年加入《男女工人同工同酬公约》、年加入《经济、社会和文化权利国际公约》、年加入《消除就业和职业歧视公约》等。

事实证明，我国维护女职工劳动权益的努力从未停止，法律保护的相关内容分布于各个法律层级，并覆盖女职工从参与劳动至退出劳动的各个环节、各个时期。但是近些年，特别是结合我国劳动力市场的发展以及就业形势的变化，人们逐渐意识到我国女职工劳动权益法律保护存在问题，一些用于保护女职工劳动权益的内容有性别歧视之嫌，而单纯增加法律法规或某些对于女职工特殊保护的方式也并不能解决日益多样的现实问题。

二

我国女职工特殊保护中亟待解决的实际问题

我国目前对于女职工特殊保护规定的内容过于原则化，因缺乏实际操作而束之高阁。立法层面的缺失直接增加了女职工维护自身权益的难度，也使执法机关、司法机关难以有效维护女职工特殊保护权益。

（一）女职工“五期”保护制度的现实情况

女职工“五期”指的是经期、孕期、产期、哺乳期、更年期。对于孕期产期、哺乳期的保护制度相对完善，但是经期和更年期的保护却相对原则化，且欠缺罚则条款，导致实施力度较弱，由于经期和更年期有一定的私密性，因此部分女职工哪怕被侵害权益也会咬咬牙挺过去。

1、各地针对“五期”规定中禁止从事事项中的法律责任条款相对原则化，比如《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一至第十八条就女职工“五期”的保护进行规定，但对用人单位违反后具体的责任承担却未能一一列举明文规定，仅仅是第二十三条“用人单位违反本规定，法律、法规已有处罚规定的，从其规定……女职工依法向人力资源社会保障、卫生等行政主管部门以及工会、妇女组织投诉、举报、申诉，收到投诉、举报、申诉的部门或者组织应当依法及时调查、处理。”的规定对权益侵害时的维权路径进行了明确。

2、女职工基于就业压力，对于孕期、产期、哺乳期权益受侵害时也会迫于职业发展而妥协。对于禁止孕期女职工加班加点这一通识事宜，现实中，很多准妈妈仍然奋战在工作一线，为了生存发展加班加点工作已然成为常态。

3、基于通勤、路途、工作等相关事宜，诸多企业未能落实哺乳假要求。

4、女职工没有经期假，企业也不重视更年期女性权益保障。

（二）企业对于孕期产期哺乳期女职工权益侵害

1、存在部份企业以错误方式替代缴纳生育保险的义务。实践中，部分企业通过一些自认为合法的方式来代替履行缴纳生育保险的义务，一类企业与女职工约定将应缴纳的生育保险等费用包括在发放的工资中，则不再为其缴纳生育保险，但该类做法违反了《中华人民共和国社会保险法》中职工社会保险费应由用人单位代扣代缴的规定，属于法律禁止的行为；另一类企业要求女职工签署自愿放弃缴纳生育保险的声明，从社会保险法的角度看，缴纳生育保险属于社会保险权的一种，具有法律强制性，以约定方式排除相关权利义务当属无效。

2、部份企业擅自对“三期”女职工调岗调薪。女职工一旦进入“三期”，即孕期、产期、哺乳期，由于身体机能降低的因素，会出现工作效率降低等情况，许多企业就单方调整女职工的工作岗位，直接侵害女职工权益。一些错误的调岗行为包括：企业安排孕期或哺乳期女职工从事高强度的岗位工作；女职工怀孕后要求以不适应原岗位为由提出调离的，企业却无视其申请；哺乳期女职工返岗工作后，原岗位已被他人取代，被调到新岗位等。从法律角度看，以上企业均是过度使用了用工自主权，忽略了国家对女职工“三期”的特殊保护。

3、部份企业随意与“三期”女职工终止或解除劳动合同。

列举以下情形：（1）劳动合同期满后企业立即与“三期”内的女职工终止劳动合同。按照法律规定，劳动合同期满，女职工在“三期”内的，劳动合同应续延至相应情形消失后方能终止；（2）企业混淆“终止”与“解除”的概念，以终止通知书之名来实施解除劳动合同之实。双方劳动合同实际上并未出现《劳动合同法》第四十四条规定的终止情形，但企业通过偷换概念的方法，告知女职工将与其终止劳动合同。即使企业回避使用“解除”一词，但其实质仍是一种单方解除行为而非终止行为；（3）企业认为女职工存在严重违反公司规章制度的行为，也掌握了相应的证据，但由于缺乏程序意识，导致违法解除等。

（三）“三孩”倡导型政策下女职工劳动权益遭受的冲击

国家放开“三孩”政策后，社会对女性就业、休假等权益问题的

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